L'index d'égalité professionnelle est dû par toute entreprise d'au moins 50 salariés, chaque année avant le 1er mars, pour l'année civile écoulée. Il se publie sur le site de l'entreprise et se déclare sur Index Egapro.
Ce qui le rend pénible n'est pas la règle : c'est qu'il faut un historique de rémunérations propre, par âge, par catégorie et par sexe — et que presque personne ne l'a sous cette forme.
Les cinq indicateurs
| Indicateur | Points | Ce qu'il mesure |
|---|---|---|
| Écart de rémunération | 40 | L'écart de salaire moyen par tranche d'âge et catégorie |
| Écart d'augmentations | 20 | La part de femmes et d'hommes augmentés |
| Écart de promotions | 15 | Idem pour les promotions |
| Retour de congé maternité | 15 | Toute salariée revenue de maternité a-t-elle été augmentée |
| Parité des dix plus hautes rémunérations | 10 | Combien de femmes parmi les dix mieux payés |
Les entreprises de 50 à 250 salariés utilisent une version à quatre indicateurs, où l'augmentation et la promotion sont fusionnées sur 35 points.
Sous 75 points sur 100, l'entreprise dispose de trois ans pour se mettre en conformité. Au-delà, la pénalité peut atteindre 1 % de la masse salariale.
Les trois pièges
Le seuil des trois personnes. Un groupe âge × catégorie contenant moins de trois femmes ou moins de trois hommes est écarté du calcul. Dans une PME, cela peut retirer la moitié de l'effectif — et l'indicateur devient incalculable. Le savoir avant le 1er mars change ce qu'on en fait.
L'effectif retenu. Si moins de 40 % de l'effectif est couvert par l'indicateur de rémunération, l'index entier est déclaré incalculable. Ce n'est pas un mauvais score : c'est une absence de score, et elle se déclare comme telle.
Le retour de maternité. Cet indicateur est binaire : 15 points ou 0. Une seule salariée revenue de congé maternité sans augmentation, alors que des augmentations ont été versées pendant son absence, fait perdre les 15 points d'un coup. C'est l'erreur la plus fréquente, et la plus facile à éviter.
Pourquoi un tableur y arrive mal
Le calcul n'est pas difficile. Ce qui l'est, c'est de disposer, pour chaque salarié présent au moins six mois dans l'année, de sa rémunération à la bonne date, de sa catégorie socio-professionnelle, de sa tranche d'âge, et de savoir s'il a été augmenté — en distinguant une augmentation individuelle d'une revalorisation générale.
Un fichier de paie donne des montants versés. L'index demande des rémunérations en vigueur. Ce n'est pas la même chose, et c'est ce décalage qui fait qu'on le recalcule trois fois.
Ce que Tracky fait
Tracky tient la rémunération comme un historique daté : chaque ligne porte une date d'effet, un brut annuel, une quotité et un motif — embauche, augmentation, promotion, temps de travail, régularisation. C'est ce motif qui permet de séparer les augmentations des promotions sans ressaisie.
L'index se calcule alors d'un clic, pour l'année choisie, avec :
- le détail indicateur par indicateur, et la raison exacte quand l'un est incalculable ;
- les groupes écartés affichés nommément, pour qu'on voie ce que le score ne mesure pas ;
- un effectif retenu annoncé à côté de l'effectif total, sans arrondi pudique.
Et si vous n'avez pas le droit de voir les rémunérations, l'écran vous le dit. Il n'affiche pas une page vide qui ferait croire qu'il n'y a rien.
Ce qu'il faut préparer
Trois choses suffisent : la catégorie socio-professionnelle de chacun, la date de naissance, et l'historique des rémunérations sur l'année. Les deux premières tiennent dans la fiche du collaborateur. La troisième se construit dès la première augmentation saisie — à condition de l'avoir saisie comme une ligne nouvelle, pas comme un chiffre écrasé.
C'est la vraie décision : un salaire n'est pas un champ, c'est une suite d'événements.